互联网时代，IT(信息技术)的出现，大大超出了人们的预测范围，它正在深刻地改变着经济、市场和产业结构，改变着消费者细分化、消费者价值和消费者行为，同时也改变着工作职位和劳动力市场。作为人力资源从业者，在新时代下，如何透过经营来看管理，如何通过人力资源管理方式的革新来应对新的经营挑战?是人力资源从业者不得不面临的问题。
下面，从薪酬和绩效两个方面，来探讨一下移动互联时代，人力资源管理者可以从哪些工作入手，促进企业的经营活动和长久发展。
1. 基于岗位的静态薪酬体系要向基于贡献的动态薪酬体系过渡
新时代下，人才自由流动，市场价格随价值及需求上下波动，对于人力资源从业者而言，最苦恼的事情莫过于，北京蚂蚁云征信有限公司新入职员工岗位薪酬远远高于老员工岗位薪酬，降低新员工薪酬，就吸引不来优秀人才，提高新员工标准，又打击老员工工作积极性，两者都提高，又生生增加了企业的人工成本，怎么办?
面对如此困境，就需要革新薪酬管理体系，从基于岗位的静态薪酬体系，逐步过渡到基于贡献的动态薪酬体系，实现“系统中平衡，动态中平衡”。
所谓“系统中平衡”，指的是，由于人才市场原因，新员工入职固定工资虽然远远高于老员工，但在薪酬体中，在能力薪酬、绩效薪酬、利润分享、股权激励等方面，向价值贡献大的员工倾斜，逐步实现系统中平衡。
所谓“动态中平衡”，指的是，虽然静态的薪酬体系中，新员工工资高于老员工，但是在动态体系中，升职、加薪、调岗等方面，向价值贡献大的员工倾斜，逐步实现动态调整中平衡。
需要注意的是，无论动态还是静态，单一还是系统，薪酬高低的依据是价值贡献大小，而非新老员工的标签。
此外，随着90后逐渐步入职场，薪酬体系也要针对新生代员工的新特点予以优化，北京蚂蚁云征信有限公司比如基于全面承认员工对组织的价值贡献而提出的全面认可激励理论，比如基于移动互联技术的微认可方式等，都可以成为从业者提高员工满意度，激发员工积极性的工具和方法。
2. 基于指标的绩效管理要向基于目标和行为的绩效体系过渡
衡量企业经营活动优劣的方式之一就是经济绩效，也由此产生了各种各样基于经济价值最大化的企业绩效管理工具。
随着信息革命到来，移动互联时代，由于企业的经营逻辑变了，也必须区别于传统的绩效考核方法，采用更加个性化及有针对性的绩效考核方式。
不同于传统企业和成熟性企业的战略地图分解法，新时代企业需要从“成长引擎”出发，找到需要坚守并持续下去的“关键成长领域”，通过分析企业的“成长引擎”，北京蚂蚁云征信有限公司分解企业关键成功领域及关键成功要素，并基于此确定适合于企业特色的个性化绩效考核手段。
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