咨询热线: 022-84877252

您当前的位置:主页 > 人力资源招聘 > 江西3 > HR要成为年薪百万的OD,需要具备哪些胜任力?

HR要成为年薪百万的OD,需要具备哪些胜任力?

时间:2018-08-17 09:49   点击:   来源:51办

两年,HR界一句话火了:
 
普通HR年薪平均5万左右,而做OD的年薪50万甚至更多。
 
企业和猎头争相抢招OD人才,很多HR跃跃欲试,
 
但在中国真正能胜任大型集团公司OD总监的却不过百人。
 
因此,我结合团队组建与人才发展经验,
 
将OD胜任力、
 
专业&学术背景、
 
需要掌握的管理工具与技能、
 
以及可能的发展路径进行系统的归纳。
 
为大中型企业选拔OD人才提供借鉴,也为OD或想成为OD的朋友提供自身发展参照。
 
1 OD胜任力模型
组织发展建立在许多学科之上,虽说是一个年轻的学科,也已有了半个世纪的实践,对OD的胜任力模型的设计已经接近成熟。
 
藉由此胜任力模型的描述,相信即使是对组织发展工作并不十分了解的管理者,也能够清晰的感受到OD主要的工作情境以及必备的能力。
 
但此类使用权变理论(或情境理论)框架来定义胜任力模型的缺陷在于:
 
一方面,无论是用于人才获取或是个人发展界面,我们仍然需要将其各类角色进一步解释为可衡量的特质与管理/领导行为;
 
而另一方面,此类模型大多聚焦于核心能力素质或通用能力素质,对专业能力素质维度介绍与能力水平的衡量均有所欠缺。
 
也正因为如此,我们才更有必要对OD需要掌握的专业技能、理论基础以及发展路径进行进一步的思考。
 
2 专业&学术背景
正如上文所说,组织发展是建立在许多学科的理论研究之上。
 
在《哥伦比亚大学组织发展课》(Organization Development: A Process ofLearning and Changing)一书中,
 
哥伦比亚大学心理学&教育学教授、组织变革理论大师沃纳·伯克选取了与组织发展相关的十个理论,
 
包括:需求理论、期待理论、工作满意度、正向强化、群体动力、团队环境下的行为变革、潜意识、参与式管理、权变理论、组织性格与心理契约。
 
与之相关的各类文献与著作不仅包括了假设提出、模型设计、实证研究与案例,还共同体现了组织行为学的研究范式——寻找并预测组织、团队与个体不同层面中的各类自变量、中间变量与结果变量之间的相互关系。
 
而在实际组织发展工作中,源自于库尔特·勒温(Kurt Lewin,又译为卢因)系统变革三步模型,大多数OD实践者所开展的组织发展活动在大体上可分为:
 
识别需求—建立关系—组织诊断—建立模型—检查验证—推动变革—形成新流程—持续改善等八个阶段,
 
从这一阶段的划分中我们也能够看出,战略管理、变革管理、质量管理(持续改善)等相关理论的谙熟于心也是实现高质量交付的基础之一。
 
此外,由于在众多企业中,组织发展部门被设立在人力资源管理体系下,特别是在国内管理实践中,
 
不仅所从事工作大多与人力资源管理内容接近——组织与管控体系设计、人才盘点、胜任力建模、晋升管理等,
 
在过程咨询的核心环节,
 
绩效与激励体系本身就是最为有效的干预手段,
 
因而人力资源管理也是OD专业人员必须掌握的领域。
 
3 管理工具与技能
在管理工具与技能方面,贝恩公司自1993年起即开展的管理工具与趋势调研为OD专业人员(及企业中高层领导者)发展自身专业能力、识别全球范围内核心高管面临的挑战及决策提供了全局的视点。
 
尽管这份管理工具清单看似无所不包,涵盖了企业管理的方方面面,但对于有意成为OD专家的企业管理者而言,却是一份“应知应会”的检查表:
 
除零基预算、合并收购、复杂性降低等少数管理工具偏向于某些特定职能外,其他20余中管理工具则是实实在在有待掌握的专业技能。
 
4 发展路径
从人才获取的角度进行分析,我们可以发现在人才市场上,
 
除了在标杆企业任职多年、真正将管理理论、管理工具与所在企业实践融会贯通的极少数OD专家之外,
 
OD主要来自于管理咨询顾问、传统HR专业人员以及其他跨职能管理者,
 
比如知名外企六西格玛黑带、持续改善专家,
 
由于其多年专业工作所形成的诊断-分析-持续改善思维,
 
以及对企业内部价值链的深入理解与各类管理工具的熟练掌握,
 
实际上他们是一座尚未被发现的OD人才宝库。
 
尽管由于各企业所处组织发展成熟度阶段不同,多数企业OD在事实上承担了诸多人力资源领域的工作,
 
但作为卓越企业的变革领导者、架构师、业务顾问、战略家以及专家顾问,
 
OD专家应当在管理理论、管理工具以及领导力方面持续构建自身的核心素质能力。
 
本文谨作为基于多年从业经验与持续学习的深入思考,希望望有助于企业的人才选拔与OD专业人员的个人发展。

上一篇:没有了
下一篇:没有了


相关阅读: